第051章：公司顶层设计大调整（2 / 3）

在次年按照升职后+实际工龄乘以8%来涨薪。」

    比如一位P1级员工在公司入职满3年，彼时他的P1级年薪从25万元涨到29.16万元。

    然后这名员工连跳几级升到了P5级，这个职级的基本工资待遇是56.68万元年薪。

    该员工升职到P5级后，他在第四年的工资不是拿56.68万元，也不是61.21万元，而是以P5级56.68万元为底数，按他入职满三年后，再以8%连涨三年的工资底数来算。

    由此可以得出，这名员工升职后，他在第四年实际拿到的年薪是71.4万元，到第五年则是77.11万元。

    若是后面又升职了，也是按照同样的计算规则来给对应的薪资待遇。

    末了，陆安看了看虚拟股权激励方案，旋即说道：「嗯，你这个方案没问题，无需调整，就这样决定吧。」

    虚拟股权激励方案符合陆安的要求，该方案规定公司全体正式员工，入职满三周年即可获得虚拟股权最低档的保底配股资格。

    实际具体配额股数是多少，依员工的贡献而定，核心逻辑是能者多劳丶贡献越大配额越多。

    虚拟股权配置，员工不需要自己花钱行权认购，而是公司直接免费配置，但员工若离职，他分配到的虚拟股权也会自动被公司收回，而不是出钱从员工手里回购。

    因为是免费配置的，员工没有出钱行权购买。

    所以虚拟股权只有分红权，没有投票表决权，这是跟何亮他们那二十多个初始团队成员手里的股权最大的区别。

    比如何亮手里的10万股，那是实打实的原始股，有分红权且有投票表决权，毕竟这是他花真金白银行权认购的。

    陆安说道：「分红调整一下，公司实现盈利后，则按当期年报结果，拿出当期净利润的20%，以现金分红的方式在次年足额发放给全体持股的员工。」

    例如，今年公司净利润有100亿，则拿出20亿来分红。

    孟秋颜点了点头，旋即按照他的意思进行调整，原来的方案是拿出15%的净利润，陆安增加了5个百分点。

    末了，陆安再次阅览了一遍调整后的方案，满意地点点头：「不错，整体框架就这样确定了，两天后公布并执行吧。」

    ……

    到了第二天上午，公司在内部发布公告。

    就公司组织架构丶人事丶待遇等做出重大战略调整，三天后即生效执行。

    相关文件贴在了公司内部的公示栏上，也有电子版文档，只要是元界智控的正式员工，就可以下载阅览。

    中午休息吃午饭的时间，不少员工在公司内部的公示栏围观。

    公告发布出来之后，立刻就在内部引起员工们的轰动，大多数基层员工们最为关心的还是薪资待遇的调整。

    「好家夥！最新调整后的待遇比那些知名顶级大厂都明显高出一大截了啊。」某工位的一位员工正在看着电子版，跟旁边的同事聊的正起劲。

    他的同事振奋地说道：「按照新的职级架构，我应该是P1级，就是说，明年我能拿25万的年薪？」

    「没错。」

    这位员工顿时乐不可支，因为他才入职不久，刚刚过了试用期成为正式员工，入职待遇是月薪1.2万。

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